Wie sähe eine Berufswelt ohne Gender Gap aus?

Uniport JobTalk zu Gender Gap

Top-Sharing, Vertrauensarbeitszeit, Mentoring-Programme für Fach- und Führungskräfte, gemeinsame Wiedereinstiegsplanung nach der Karenzzeit, keine Besprechungen an Randzeiten. Das klingt unvertraut? Die gute Nachricht ist: Das alles gibt es schon in Österreich. Die schlechte Nachricht ist: Diese Maßnahmen und Angebote stehen nur vergleichsweise wenig ArbeitnehmerInnen offen. Warum ist das eigentlich noch immer so?

Was sind die Gründe für den Gender Gap? (Ursachen und Bedingungen)

Werfen wir einen Blick auf die ursächlichen Bedingungen der geschlechtsspezifischen Unterschiede. Was hält diese Mechanismen am Leben? Wenn wir über geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und den Wert, der Arbeit zugeschrieben wird, nachdenken, ist es wichtig, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen mitzudenken. Der Gender Gap beginnt bereits in den Kinderschuhen. Mädchen und Buben lernen sehr früh, welches Verhalten ihrem Geschlecht angepasst ist. Dabei spielen Werbung und Medien, aber auch Bildungseinrichtungen wie Kindergarten und Schule, nach wie vor eine wesentliche Rolle. Mädchen spielen im rosa Kleidchen in der Puppenecke, Burschen verbringen  - à la Bob der Baumeister - ihre Zeit am liebsten beim Konstruieren in der Bauecke. Die klischeehaften Rollenbilder, die eine freie Persönlichkeitsentwicklung einschränken, verfestigen sich im Laufe der Bildungskarriere. Der Glaube daran, was frau/mann gut kann und vor allem wofür mann/frau nicht geeignet ist, wird internalisiert und zeitigt spätestens bei der Berufswahl seine Auswirkungen.

Beim Übertritt ins Berufsleben soll dann alles anders werden

Geschlechtssensible Berufsorientierung lautet die Devise! Frauen in die Technik! Warum lassen sich so wenig Frauen für naturwissenschaftliche und technische Studienrichtungen begeistern? Wie kann das sein? Der Arbeitsmarkt ist nach wie vor stark in Frauen- und Männerdomänen unterteilt, die seit Jahrzehnten in Stein gemeißelt scheinen. Trotz vieler Förderprogramme, wie „Frauen in Technik“ etc., kann der Gender Gap in der Berufswelt nur schwer aufgebrochen werden. Warum? Weil der Zug bereits längst angefahren ist, den Bahnhof verlassen hat und das Nacheilen und Aufspringen mit Gefahr und größeren Anstrengungen verbunden ist.

Frauen arbeiten pro Jahr statistisch gesehen 73 Tage gratis

Obwohl sich die Erwerbsbeteiligung von Frauen aufgrund ihrer steigenden Qualifikationen erhöht, bleibt die Lohnschere zwischen Frauen und Männern konstant. Der Wert von vermeintlichen „Frauenberufen" wird tendenziell schlechter bewertet und damit auch geringer entlohnt. Frauen erreichen somit lediglich 62% der Männer-Einkommen. Oder anders ausgedrückt: Die Einkommensunterschiede bei Brutto-Vollzeit-Beschäftigten liegen in Österreich im Jahr 2018 nach wie vor bei 19,9% und machen den 20. Oktober zum Equal-Pay Day. D.h., dass Frauen ab diesem Tag bis Jahresende, also 73 Tage, statistisch gesehen gratis arbeiten. Diese Erkenntnisse sind weder neu noch überraschend - und genau hier liegt das Problem: Wir haben uns daran gewöhnt, dass die Arbeitswelt so ist wie sie eben ist. Aber könnte nicht auch alles anders sein?

Uniport JobTalk zu Gender GapWie würde die Arbeitswelt ohne Unterschied aussehen?

“Talent is one of the most essential factors for growth and competitiveness. To build future economies that are both dynamic and inclusive, we must ensure that everyone has equal opportunity", so die einleitenden Worte des Global Gender Gap Reports 2017 des World Economic Forums.

Das Beratungsunternehmen McKinsey analysierte in seiner Studie “The Power of Parity" (2015) wie viel die verschenkten Potenziale der Frauen der Weltwirtschaft kosten. Anhand von 15 Indikatoren, darunter auch der Zugang zur Bildung und die politische Mitsprache (da zwischen der gesellschaftlichen Situation und der Arbeitswelt ein wichtiger Zusammenhang bestehe) wurde die Ungleichheit der Geschlechter gemessen.

Gleichstellung bringt Geld

Angenommen Frauen würden weltweit die gleiche Rolle im Wirtschaftsleben zukommen wie Männern, um wieviel würde die Wirtschaftsleistung in einem Zeitraum von 2014 bis 2025 wachsen? Have a guess? Handelt es sich um 1, 10 oder sogar 20 Billionen Dollar? Falsch getippt, es sind unvorstellbare 28 Billionen Dollar! Um diese unbegreifliche Zahl in eine Dimension zu bringen: Es wäre die Summe der Wirtschaftsleistung der USA und China zusammen. Ein großer Schatz, den es zu heben lohnt.

Natürlich ist dieses Szenario kein kurz- oder mittelfristiges Projekt, da es dabei nicht nur um die Beseitigung von Barrieren in der Arbeitswelt, sondern vor allem um eine grundlegende Veränderung von gesellschaftlichen Einstellungen, sozialen Konventionen und die Frage der Aufteilung von Haus- und Erwerbsarbeit geht. Was diese Zahl jedoch zeigt, ist, dass noch sehr viel weibliches Potenzial brach liegt, um positive Veränderungen in unserer Arbeitswelt zu erreichen.

Think big, aim high!

Eines ist klar: Um eine Veränderung herbeizuführen, braucht es beide Geschlechter, es braucht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Unternehmen, Politik und Gesellschaft, die alle an einem Strang ziehen, um aus stereotypen Gendernormen auszubrechen und etwas Neues zu schaffen! Bei der derzeitigen Geschwindigkeit in Hinblick auf mehr Gleichstellung am Arbeitsmarkt würde es weitere 217 Jahre dauern, um den globalen Gender Gap zu schließen - ein Worst-Case-Szenario.

Uniport JobTalk zu Gender GapWas können Unternehmen tun?

Lebe was du sagst!

Wenn Eltern selbst Croissants essen und ihren Kindern Kornspitz ans Herz legen, dann funktioniert das meist nicht so gut. Warum? Weil die Authentizität fehlt. Glaubwürdigkeit entsteht dann, wenn getan wird, was mann/frau sagt. Ähnlich verhält es sich in Unternehmen:  Wenn Führungskräfte – und hier seien vor allem die Männer angesprochen – offensiv zu ihren Familienambitionen stehen, werden sich auch männliche Kollegen ermutigen lassen, Familie und Job zeitlich zu vereinbaren.

Gläserne Decke – nein danke!

Sichtbar wird die Glaubwürdigkeit auch bei der Verteilung von Führungspositionen. Gibt es weibliche Vorbilder, die eine leitenden Funktion übernehmen? Steht Familienfreundlichkeit nur im Leitbild, oder ist diese tatsächlich in verschiedensten Angeboten im Arbeitsalltag vorzufinden? Gelten familienfreundliche Angebote ebenso für Männer bzw. werden diese auch von ihnen genutzt?

Frag´ nach!  

Oft kommen die besten Ideen von den Betroffenen selbst. D.h. je offener die Kommunikationskultur in einem Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher passen getroffene Maßnahmen für ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn. Damit steigen die Arbeitszufriedenheit, die MitarbeiterInnen-Bindung und oft auch die Produktivität eines Unternehmens.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

ArbeitgeberInnen können für Lohntransparenz sorgen und sowohl Männern als auch Frauen gleiche Beförderungsmöglichkeiten bieten. Das würde für alle offenlegen, welcher Job im Unternehmen wie viel wert ist und für Vergleichbarkeit sorgen. Die Novelle des österreichischen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2011 hat zur Folge, dass Unternehmen ab der Größe von 150 MitarbeiterInnen zweijährig einen Einkommensbericht vorlegen müssen. Immerhin ein erster Schritt. Dennoch muss festgehalten werden, dass 95% der österreichischen Unternehmen weniger als 50 MitarbeiterInnen haben und damit der Großteil der unternehmerischen Landschaft unbeleuchtet bleibt.

Ein Blick über den Tellerrand könnte hier als Vorbild dienen: In Island ist seit Anfang 2018 der “Equal Pay Act“ in Kraft. Diesem Gesetz zufolge müssen Unternehmen ab einer Größe von 25 MitarbeiterInnen nachweisen, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Handeln sie dem Gesetz zuwider, müssen sie mit Geldstrafen rechnen. Ziel dabei ist, den Gender Pay Gap, der sich in Island auf 17% beläuft, bis Ende 2020 zu schließen.

Diversity im Recruiting und Unternehmensalltag verankern

Ein heterogenes Team kann viel besser auf die vielseitigen Herausforderungen unserer heutigen Arbeitswelt reagieren. Diversity Recruiting bedeutet ungewöhnliche Suchstrategien auszuloten und Know-how aufzubauen, wie bewusste aber vor allem auch unbewusste Diskriminierungen bei Auswahlprozessen entstehen. Auch die Formulierung von Ausschreibungstexten spielt dabei eine wesentliche Rolle. Natürlich endet Diversity nicht beim Recruiting – vielmehr braucht es eine gemeinsame Strategie, wie Vielfalt im Unternehmen nachhaltig gelebt wird. Erst dann kann sich das ganze Potenzial entfalten und die neu gewonnenen MitarbeiterInnen-Ressourcen gehalten werden.

Uniport JobTalk zu Gender GapWas kann der/die Einzelne tun?

Rechte einfordern und Solidarität unter Männern stärken

Wenn Männer in Karenz gehen, wird oft von Good-will des/r ArbeitergeberIn gesprochen. Was braucht es von jeder/m Einzelnen dazu? Eine proaktive, kompromissbereite Haltung von jedem Team-Mitglied ist unumgänglich, um gemeinsam Modelle zu entwickeln. Zudem sollten gerade Männer ihr Recht auf Familienzeit einfordern. Jeder Elternteil hat schließlich Anspruch auf Karenz bzw. Elternteilzeit. Je öfter Väter Elternzeit nehmen oder flexible Arbeitszeitmodelle verhandeln, desto mehr wird sich ändern, wovon zukünftig andere Familien profitieren können.

Nur der Vergleich macht schlau!

Mit welcher Entlohnung kann vor allem frau rechnen? Frauen verkaufen sich im Vergleich zu Männern nach wie vor unter ihrem Wert. Warum? Wie war das noch einmal mit dem rosa Kleidchen und Bob der Baumeister? Eben. Darum ist es gerade für Frauen im Berufsleben wichtig zu lernen ihren eigenen „Marktwert“ richtig einzuschätzen. Welche Gehälter sind in einer Branche üblich? Was verdienen Personen mit ähnlicher Qualifikation und Berufserfahrung? Überprüfe deinen Marktwert mit diesem Online-Gehaltscheck.

Vernetzt euch!

Netzwerke sind wertvoll, vor allem wenn es um das Entstauben von festgefahrenen Rollenbildern geht. Die Kraft und das Know-how einer Gruppe können Synergieeffekte und Wettbewerbsvorteile ermöglichen. Zusammen lassen sich Berge einfach(er) versetzen! Es gibt einige aktive Netzwerke, die im Themenfeld des Gender Gaps werken:

  • Karuu – Karriere unter Umständen:  Das Wiener Netzwerk zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie richtet sich an Mütter und Väter, für die der Kinderkosmos nicht das Ende ihres Universums ist.

Such‘ dir einen tollen, verantwortungsvollen Job und keinen unentbehrlichen Mr. Know-it-all!

Frauen, die viel Engagement und Herzblut für ihren Job aufbringen, haben größeres Interesse daran die Verantwortung nicht durch eine Babypause abzugeben, sondern ihre berufliche Position weiterzuentwickeln. Wichtig dafür ist nicht nur der Arbeitsplatz, sondern vor allem die Partnerwahl! Ein Partner, der geld- und positionsmäßig nicht zu weit von dir entfernt ist, wird sich höchstwahrscheinlich nicht als unentbehrlicher Mr. Know-it-all aufspielen. Eine gleichberechtigte Elternkarenz bzw. –teilzeit ist immerhin die Entscheidung beider Elternteile.

Die nicht gleichberechtigte Denkweise spielt sich vor allem in den Köpfen von Männern und Frauen - aber wer will, findet Wege, wer nicht will, findet Gründe!


Daniela Wittinger von UniportDaniela Wittinger
Systemischer Coach, Soziologin, Mama, Unternehmensgründerin und Karriere-Beraterin bei Uniport

Bunte Biographien und verschlungene Lebenswege faszinieren sie sowohl beruflich als auch privat. Die Beschäftigung mit beruflichen Übergängen, Erst-, Neu- und Wiedereinstiegen zieht sich wie ein roter Faden durch ihr Leben.
 



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